Тема коллективного трудового договора стала ключевой в программе «Подстрочник» на радио «Эхо Москвы в Пскове», гостем который выступила председатель Псковского областного совета профессиональных союзов, депутат Псковского областного Собрания Ульяна Михайлова. Эксперт рассказала о преимуществах коллективного договора, процедуре его заключения и уловках работодателя. Вели программу Надежда Назаренко и Елена Ширяева. Надежда Назаренко: Ульяна Александровна, здравствуйте. Ульяна Михайлова: Здравствуйте, уважаемые радиослушатели, здравствуйте, уважаемые коллеги. Надежда Назаренко: Темой нашей сегодняшней беседы станет коллективный договор как механизм регулирования заработной платы. Елена Ширяева: Тема очень интересная, особенно в условиях нашего перманентного, к сожалению, экономического кризиса. Правда ли, что коллективный договор может быть механизмом регулирования заработной платы? Ульяна Михайлова: Да. Если вы позволите, в течение буквально нескольких минут мне бы хотелось ответить коротко и для себя, и для вас, и для радиослушателей, а что же такое «коллективный договор», почему ему важно уделять сегодня большое внимание? Итак, коллективный договор - это документ, который важен не только для промышленного сектора экономики, но и для работников бюджетной сферы. Связано это с тем, что действующие нормативные акты - Трудовой кодекс, законы Российской Федерации, законы Псковской области - вышли в рамочное регулирование условий труда, а основные подробности, как осуществлять регулирование трудовых отношений между работником и работодателем, должны быть сегодня отражены в коллективном договоре. Отсутствие такого документа говорит о том, что ряд очень важных проблем в сфере социально-трудового регулирования, возможно, остался за бортом. И сегодня это не только понятные для нас темы - размер заработной платы, размер должностного оклада, правила индексации должностного оклада, структуры системы оплаты труда, системы компенсационные и стимулирующих выплат, - но и группа важных для нас тем - вопросы, связанные с учетом рабочего времени, с графиками отпусков, сменности, с правилами отплаты работы сверхурочно, с правилами оплаты работы в ночное время, в праздничные дни и в любых других условиях, отклоняющихся от привычных. Все это сегодня, как и раньше, должно быть зафиксировано в коллективном договоре. Разница заключается лишь в том, что буквально лет шесть назад мы могли бы сказать, что для коллективного договора отсутствовал такой предмет подробного регулирования, все достаточно точно было прописано в законе. Сегодня развитие законодательства развернуто таким образом, что в действующих нормативных актах мы видим только общие рамочные параметры либо минимальную планку тех или иных позиций в сфере труда. Все подробности, тонкости регулирования социально-трудовых отношений должны быть прописаны в коллективном договоре. Развитие трудового законодательства идет очень сильно в направлении усиления роли коллективного договора. Мы предполагаем, что и в последующем планируемые поправки в действующее трудовое законодательство будут идти именно в этом направлении - будет усилиться роль коллективного договора. Елена Ширяева: Тем не менее, сейчас у работодателя нет обязанности заключать коллективный договор? Ульяна Михайлова: Безусловно. Правило подписания коллективного договора и вообще само правило трудовых отношений основано на том, что это соглашение. Вступление в переговорный процесс по формированию и подписанию коллективного договора является обязательным в том случае, если одна из сторон — либо работодатель, либо работник — выходит с такой инициативой. Как только такая инициатива появляется, в силу 36 ст. Трудового кодекса вторая сторона обязана в течение семи дней на нее отреагировать, выбрать своих представителей в состав переговорной комиссии и начать долгий трехмесячный переговорный процесс до выработки коллективного договора и его подписания. Елена Ширяева: То есть, если инициатива заявлена со стороны работников, например, то она должна быть доведена до какого-то логического конца? Ульяна Михайлова: До подписания документа. Елена Ширяева: А если этого не происходит? Ульяна Михайлова: Если работодатель никак не отреагировал на инициативу работников, то начинает работать кодекс об административных правонарушениях, ст. 5.28. За это есть ответственность. В обязательном порядке работодателя или работника понудят, в том числе методами административного воздействия со стороны уполномоченных контрольно-надзорных органов, в переговорный процесс выступить и его провести. Елена Ширяева: Но переговорный процесс все равно может не завершиться заключением коллективного договора? Ульяна Михайлова: И на этот счет есть возможная ответственность работодателя о понуждению к подписанию коллективного договора в случае признания необоснованности от его уклонения. Елена Ширяева: То есть бывает обоснованное уклонение? Ульяна Михайлова: Да. Например, когда работники не образуют надлежащего представительства, не объединены в профсоюзную организацию. Формально они же могут не знать тонкостей трудового законодательства — как-то неправильно провести переговорный процесс, не провести правильно обмен документацией. То есть несоблюдение четко установленных регламентов Трудового кодекса может в итоге привести и к такому результату, уклонение от переговорного процесса будет признано обоснованным. Например, работники вступили в переговорный процесс с нарушением определенных норм трудового законодательства. Как вариант. Елена Ширяева: Ульяна Александровна, насколько часто заключаются коллективные договоры в Псковской области? В какой сфере чаще это происходит, в какой не происходит вообще? Ульяна Михайлова: Пристальное внимание к этому документу, к необходимости его присутствия в хозяйствующем субъекте у профсоюзов было всегда. Но учитывая, что в силу ст. 50 Трудового кодекса РФ, регистрация коллективного договора в органах по труду и занятости носит уведомительный характер, сказать на 100%, до последней единицы, сколько их действует на территории Псковской области или на территории Российской Федерации, мы не сможем. Мы можем говорить о следующих цифрах. По состоянию на сегодня в комитете по труду и занятости населения зарегистрировано 570 коллективных договоров. Это те договоры, которые были подписаны и в соответствии с требованием трудового законодательства прошли уведомительную регистрацию. Сразу хочу обратить внимание, что, если есть подписанный коллективный договор, но он не прошел процедуру госрегистрации, это не влияет на факт его юридической действительности, то есть он действует даже без уведомительной регистрации. Мы, как профсоюзная сторона, на сегодня в поле своего зрения держим 519 коллективных договоров. Это те договоры, которые прошли государственную регистрацию, по ним мы ведем контроль, мониторинг, отслеживаем ситуации, связанные с заработной платой, режимами труда и отдыха, иных дополнительных социальных пакетов льгот. По общей статистике могу сказать, что примерно 2/3 коллективных договоров подписаны в промышленном либо частном секторе экономики, остальные - в бюджетной сфере. Это небольшое количество. Мы отмечаем ненадлежащую работу по количеству заключенных коллективных договоров в Псковской области в целом. Но есть еще один момент - несколько лет назад мы присутствовали на совещании, где была попытка определиться или вычислить, сколько всего коллективных договоров действуют на территории Псковской области. В результате различных подсчетов, обмена информацией со стороны прокуратуры, Государственной инспекции труда, профсоюзов, мы пришли к выводу, что около 2,5 тысяч коллективных договоров действуют всего. То есть около 600 из них прошли государственную регистрацию, а все остальные действуют просто по факту подписания. Надежда Назаренко: То есть нельзя говорить, что в бюджетной сфере небольшой процент подписания таких договоров? Ульяна Михайлова: Нет, нельзя. Мы можем говорить лишь о той части договоров, которые прошли процедуру госрегистрации. Эта статистика четкая. Надежда Назаренко: Просто в моем понимании, именно в бюджетной сфере коллективные договоры должны быть заключены повсеместно. Ульяна Михайлова: И в моем понимании тоже. Но поверьте, их не столько, сколько нам хотелось бы. Все таки я склонна считать, что все те договоры, которые прошли государственную регистрацию, адекватно отражают состояние заключения коллективных договоров в бюджетной сфере, поскольку эта обязанность 50-й ст. Трудового кодекса для руководителей бюджетных учреждений действует, то есть, подписывая его, они вносят эти затраты в свои сметы доходов и расходов. Таким образом, эти коллективные договоры попадают под контроль Счетной палаты. Поэтому в силу государственного аудита расходования бюджетных средств этот орган требует государственной регистрации коллективного договора, поэтому сомневаюсь, что в бюджетной сфере большое количество коллективных договоров, не прошедших процедуру государственной регистрации. Елена Ширяева: А в процентном отношении покрытие Псковской области коллективными договорами каково? Ульяна Михайлова: Оно маленькое. Если мы условимся использовать официальную статистику, согласно которой у нас действует около 14 тысяч хозяйствующих субъектов и неофициальную, согласно которой действуют около 2,5 тысяч коллективных договоров, то в целом покрытии области маленькое. Елена Ширяева: С чем это связано? Ульяна Михайлова: Это связано как минимум с тремя возможными ситуациями. Первое - общее (со стороны работников или работодателей) незнание о возможности иметь такой документ, его плюсах и минусах. Второе - на сегодня я склонна к такому некоему популистскому выводу, в котором я убеждена, хозяйствующие субъекты и работодатели малого и среднего бизнеса целенаправленно не подписывают коллективные договоры, поскольку уклоняются от четкого регулирования условий труда в юридических своих лицах. Последний момент, который имеет значение, - где нет профсоюзной организации, которая лоббирует эту тему, то и требование такое не возникает. Три эти обстоятельства говорят о том, что в большинстве субъектах отсутствуют коллективные договоры. Надежда Назаренко: То есть, если я правильно поняла, от работодателей вообще не исходит инициативы заключить коллективные договоры? Ульяна Михайлова: Очень редко. На моей практике (хотя я была в сфере контроля переговорного процесса по коллективному договору не длительный период, в должности главного правового инспектора труда в облсовпрофе с 2003-го по 2009 год) ни разу я не была экспертом, специалистом, привлеченной стороной в переговорном процессе, где инициатива исходила от работодателя. Елена Ширяева: Что заставляет предполагать, что им это невыгодно?.. Ульяна Михайлова: Я бы не стала делать таких глобальных выводов — выгодно, невыгодно. У работодателя же особое представление о целесообразности тех или иных документов. Когда работодатель, например, четко понимает, что части затрат по коллективному договору уменьшают налогооблагаемую базу в связи с уплатой налога на прибыль, тогда он заключает коллективный договор. При этом он вносит туда все свои социальные затраты, затраты, связанные с содержанием трудового коллектива, старается все эти выплаты производить по строчке «Выплаты по коллективному договору». Если у нас предприятие или учреждение работает либо «в ноль», либо с убытком, они этот хозяйствующий момент, который может быть связан с налоговым кодексом, не используют и, соответственно, не считают целесообразным инициировать создание какого-то нового дополнительного документа у себя в организации. Елена Ширяева: А бюджетной сфере не все равно? Ульяна Михайлова: На бюджетной сфере, как на хозяйствующем субъекте, я полагаю, это никак не отражается. А вот что касается регулирования социально-трудовых отношений, в бюджетной сфере, как нигде, остро стоит вопрос наличия такого документа. Я готова объяснить, почему. Дело в том, что до недавнего, если вы обращали внимание, такие тонкие вопросы, как типовая штатная численность, типовые нормативы штатной численности, нормы нагрузки, нормы выработки, нормы выработки времени, сама система оплаты труда, были очень подробно прописаны в вышестоящих нормативных актах — постановлениях администрации области, законах Псковской области. Соответственно, предмета регулирования для коллективного договора, на самом деле, не было, потому что у бюджетных учреждений отсутствуют свободные собственные средства, которые они могли бы каким-то образом перераспределять, в том числе, в пользу самих работников. Сегодня ситуация такова, что нормы выработки ушли из зоны регулирования актов администрации области, они ушли из действующего законодательства. По большому счету, у нас существует на сегодня рамочная система оплаты труда и всего лишь одно обязательство администрации области индексировать должностной оклад ежегодно. По сути, все остальное, что связано с трудом, перенесено в коллективный договор. Никакой другой документ регулирование трудовых отношений не может осуществлять, в том числе и в бюджетной сфере. Елена Ширяева: В контексте этой информации, мы можем сейчас четко проговорить, в чем ценность коллективного трудового договора для работника? Ульяна Михайлова: Одной фразой я не скажу, потому документ очень емкий. Как минимум 80 позиций Трудового кодекса регулируются коллективным договором. Вот вы, например, работаете во внеурочное время? Елена Ширяева: Мы журналисты... Надежда Назаренко: Конечно, положено. Ульяна Михайлова: Если взять один простой вопрос - определение категории работников, которые работают в режиме ненормированного рабочего дня. Как правило, у нас это сводится к тому, что, если у вас в трудовом договоре определено, что вы имеете ненормированный рабочий день, работодатель начинает сколько угодно времени привлекать вас за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В лучшем случаи вам дают три дня дополнительного отпуска за всю эту перегрузку, а эксплуатируют столько, сколько угодно. Так вот конкретное определение должностей, которые можно привлекать к работе в условиях ненормированности рабочего дня - это сфера коллективного договора. Второе - это определение дополнительных гарантий и компенсаций за условия ненормированного рабочего дня. Это тоже сфера коллективного договора. В том числе, установление градаций и правил исчисления и учета режима труда по ненормированному рабочему времени. Если в коллективном договоре это четко определено, у нас нет злоупотреблений со стороны работодателя. Это касается также и возможности и условий установления испытательного срока при приеме на работу, определение правил, при которых может применяться статья «Расторжение» для лица, не прошедшего испытание при приеме на работу, а не просто волеизъявление работодателя. Установление преимуществ при составлении графиков отпусков, которые обязательно должны быть составлены в декабре каждого года до достижения очередного учетного периода. Составление графиков сменности. Очень много вопросов сейчас, даже у работников бюджетной сферы, связанных с доплатами за работу в вечернее, ночное время. Правила, возможности привлечения к работе в это время, то есть любому, отклоняющемуся от нормального. Всего у нас около 430 статей в Трудовом кодексе, из них 80 статей относят конкретное регулирование в коллективный договор. Это очень большая зона творчества между работником и работодателем. Елена Ширяева: Даже, наверное, не в каждой первичной организации найдется специалист, который способен такую базу разработать... Тогда они, наверное, обращаются в совет за консультацией? Ульяна Михайлова: Да, они обращаются в нашу организацию. У нас давно для всех отраслей народного хозяйства отработаны типовые коллективные договоры, правила ведения переговорного процесса, различные методички, сформулированы плюсы и минусы регулирования тех или иных норм трудового законодательства. Уже давно наш профсоюзный актив знает, что в силу закона мы можем быть привлечены и как переговорщики по инициативе профсоюзной стороны, то есть мы можем появиться не просто как авторитетные профсоюзные товарищи вышестоящей организации, а по решению профсоюзного комитета быть включены в процесс по ведению переговоров между работниками и работодателями, и в силу закона работодатель не имеет права отказать появлению того или иного представителя как от отраслевого профсоюза, так и от облсовпрофа в целом, что мы очень часто применяем и в этих процессах принимает активное участие. Елена Ширяева: Я правильно понимаю, что не только профсоюз, но и представители трудового коллектива, в котором нет профсоюза, могут выступить с инициативой заключения коллективного договора? Ульяна Михайлова: Безусловно. Елена Ширяева: А эти люди могут обратиться в облсовпроф за тем же типовым договором, или все же нужно сначала создавать первичку, а потом уже пользоваться помощью?.. Ульяна Михайлова: Вся наша методическая база, о которой я сейчас говорила, кроме особых сложных случаев, есть на сайте Псковского областного совета профессиональных союзов, поэтому многие работники, независимо от того, члены они профсоюза или нет, пользуются этой информацией. Когда к нам поступает телефонный звонок, и наши специалисты консультируют (у нас постоянно работают телефоны отдела социально-экономических отношений и правового отдела), мы выдаем полностью всю информацию, наши специалисты отвечают на поставленный вопрос в консультативном порядке. Привлечь нас, как представителя, может только первичная профсоюзная организация. В конечном счете, мы заинтересованы максимально передвинуть интерес в сторону нашего объединения и там, где есть уполномоченный представитель работников, например, совет трудового коллектива, иное какое-то объединение, переубедить данную группу людей создать на базе своего объединения профсоюзную организаций, встать к нам на профучет и работать с нашими ресурсами официально. Надежда Назаренко: У меня в связи с этим такой вопрос: может ли инициатива о заключении коллективного трудового договора исходить от одного человека? Ульяна Михайлова: Действующее законодательство говорит о том, что инициатива может исходить только от уполномоченного представителя работников. Уполномоченным представителем работников признается во всех случаях профсоюз, независимого от его численности. Но если профсоюз маленький, он не имеет права подписывать коллективный договор от имени всего трудового коллектива. Получается, если профсоюз маленький, но он выступает с инициативой заключения коллективного договора, работодатель обязан на это ответить и создать переговорную комиссию, провести переговоры с профсоюзной организацией, но на момент подписания проект коллективного договора должен быть вынесен на общее собрание работников. Подписывается он только тогда, когда общее собрание уполномочит либо профсоюз, либо какое-то другое лицо подписать такой коллективный договор. Профсоюз, который объединяет более 50% работников данного трудового коллектива, в безусловном порядке уполномочен вступить в переговорный процесс, провести переговоры и подписать коллективный договор. Когда профсоюзной организации нет, правила те же: сначала общее собрание работников, инициатива со стороны общего собрания, и все это проходит так же по процедуре: назначение переговорщиков - уполномоченных представителей, три месяца переговорного процесса, а затем опять вынесение проекта договора на общее собрание. Надежда Назаренко: В этом, мне кажется, корень проблемы - в общем собрании... Елена Ширяева: Ульяна Александровна, а у коллективного договора есть срок действия? Ульяна Михайлова: Да, конечно. Коллективный договор, как и любой документ, имеет конечный период своего действия. Закон определяет, что это три года, но в коллективном договоре может быть предусмотрено условие продления действия данного документа также на срок не более трех лет без изменения его условий. Это может быть прописано в самом документе, либо по истечении трех лет подписывается соглашение о продлении сроков действия договора еще на три года. Елена Ширяева: Нужна какая-то специальная процедура? Ульяна Михайлова: Договор может быть продлен по умолчанию, если это предусмотрено в самом коллективном договоре. Если по умолчанию не предусмотрено, он прекращает свое действие. Надежда Назаренко: А если работодатель сменился за это время? Ульяна Михайлова: Само юридическое лицо или физический представитель? Надежда Назаренко: Физический представитель. Ульяна Михайлова: Тогда условия коллективного трудового договора действуют в течение того срока, на который он подписан. Они не могут быть отменены, изменены в одностороннем порядке. Обязательства возникают между работниками и юридическим лицом. Елена Ширяева: Во время срока действия коллективного договора в него могут быть внесены изменения? Ульяна Михайлова: Безусловно, чудеса бывают самые разные. Например, недавно «Вектор», островская организация, некоторое время была в медиапространстве, спор там как раз начинался из-за условий коллективного договора. Чудеснее ситуацию я себе представить не могу. Там была четкая договоренность между профсоюзом и работодателем, коллективный договор был подписан, применялся до определенного периода времени, а потом работодатель сказал: «Не помню я такого веселого факта, что я его подписывал, не помню, чтобы я его отправлял на государственную уведомительную регистрацию». В качестве аргумента он также заявил, что данный коллективный договор просто скреплен скрепкой, не прошит, не пронумерован и, соответственно, он не может быть уверен, что именно этот текст подписывал, потому что лист, на котором подпись руководителя предприятия и профсоюзного комитета, можно отделить от основного документа. Причем, эту его позицию поддержала прокуратура, поддержал суд, но только благодаря тому, что трудовой коллектив выступил в процессе праймериз «Единой России» с коллективными требованиями с пикетом на территории города Острова и привлек к проблеме исполнения данного коллективного договора общественность, работодатель в итоге сдался, подтвердил факт применения коллективного договора, и спор был завершен. Бывают и такие ситуации. Относительно изменений в коллективный договор — да, его можно изменить, но если он подписан и действует, то поменять в одностороннем порядке условия коллективного договора не могут ни работники, ни работодатель. Бывают механизмы добросовестного, недобросовестного воздействия, когда работодатель в случае ухудшения экономической ситуации начинает давить на представителя работников, начинает предлагать допсоглашения к коллективному договору и подбирать различные административные аргументы, то есть ухудшает положение работников на период или вообще, прикрываясь сложной экономической ситуацией. Такие ситуации случаются. Но тем не менее, если профком остается твердым, убежденным, если подпись под ухудшением условий в коллективном договоре не ставится, то, хоть умри, подписал — три года как минимум исполняй. Елена Ширяева: Соответственно, если договор нарушается... Ульяна Михайлова: Это является нарушением законодательства. Елена Ширяева: Какие за это следуют санкции, как их применять, как запустить эту процедуру? Ульяна Михайлова: Мы обычно выбираем один их трех путей, если работодатель добровольно не реагирует на наши обращения: мы прибегаем либо к помощи государственной инспекции по труду, либо к прокуратуре, либо обращаемся в суд. По вопросам заработной платы мы идем только в суд, потому что это самый быстрый и самый эффективный способ разрешить этот спор. Как правило, это споры о взыскивании части долгов по заработной плате, либо о понуждении работодателя провести индексацию фондов оплаты труда, нарушение условий коллективного договора. Прибегаем также к помощи государственного надзора и контроля. Елена Ширяева: То есть, если в коллективном договоре прописана индексация... Ульяна Михайлова: Она должна быть. Елена Ширяева: В суде это железный аргумент? Ульяна Михайлова: Железный аргумент. Елена Ширяева: За 2015 год у нас происходили множественные изменения в социальной сфере, в том числе филиализация, оптимизация. Сокращалось количество юридических лиц. Что происходит с коллективным договором тех учреждений, которые перестали быть юридическим лицом, а стали филиалом? Ульяна Михайлова: После процедуры реорганизации условия коллективного договора меняются. Закон четко устанавливает короткий срок действия такого коллективного договора, во всех случаях, которые наблюдала я, трудовые коллективы после своего объединительного процесса выступали инициаторами проведения переговорного процесса для выработке текста нового коллективного договора. Связано это с тем, что в процессе реорганизации образуется новый работодатель. Это не смена физического представителя одного юридического лица. Это образование нового работодателя, и в этом случае закон весьма лоялен — он позволяет, независимо от того, отработал коллективный договор свой срок или нет, прекратить его действие. То есть новый документ либо разрабатывается, либо нет. Надежда Назаренко: А как быть тогда работникам, если будут ущемлены их права при заключении нового коллективного договора, если условия, предлагаемые им, будут гораздо хуже? Ульяна Михайлова: Трехмесячный период, когда ведется выработка нового коллективного трудового договора, завершается: а) подписанием коллективного договора, б) формированием протокола разногласий. Этот протокол разногласий отражает все пункты, которые вносились той или иной стороной в текст коллективного договора и не находили в нем свое отражение. Принцип принятия этого коллективного договора заключается в том, что все должны в равной степени проголосовать за содержание этого документа. Если равного принятия этого документа нет, появляется протокол разногласий. Если трудовой коллектив приходит к выводу, что произошло какое-то несправедливое ухудшение условий труда и есть возможности в какой-то резкой форме добиться улучшения положения, либо отстоять свои ранее имеющиеся права, то протокол разногласий является основанием для следующих действий: каких-то публичных обращений, выступлений коллективных (митингов, пикетов), либо протокол разногласий может стать началом забастовки. Но в забастовку наши трудовые коллективы уже давно не уходили. Чаще всего используются публичные обращения или уличные мероприятия, которые проводятся по факту несогласия с теми или иными условиями труда. Далеко не всегда трудовые коллективы «дожимают» работодателя и предлагают подписать протокол разногласий. На сегодня общее состояние трудовых коллективов, как организмов, таково, что они часто идут на уступки работодателю, соглашаются с теми или иными отрицательными экономическими аргументами и соглашаются на ухудшение своего трудового положения. Это факт. Елена Ширяева: К вопросу об ухудшении экономического положения сотрудников, хотелось бы вспомнить, что у нас уже год действует новая система оплаты труда бюджетников, вернее, были внесены изменения в закон Псковской области «Об отраслевых системах оплаты труда работников бюджетной сферы». Эти изменения должны были найти отражение в действующих коллективных договорах? Ульяна Михайлова: Безусловно. Вообще, это вопрос очень интересный. Что является приоритетным для самого работодателя — изменившаяся нормативно-правовая база, действующий коллективный договор, индивидуальный трудовой договор, подписанный между работодателем и работником? С точки зрения закона, приоритет имеет индивидуальный трудовой договор. Коллективный договор может только улучшать все эти положения индивидуального трудового договора. Нормативно-правовые документы, которые издаются на территории Псковской области, РФ, оцениваются только с точки зрения улучшения. То есть, если принятые нормативные документы улучшают положение, то они в обязательно порядке влекут пересмотр трудового договора, потому что он не может предоставлять социально-экономические условия хуже, чем это прописано в законе. Если наоборот, коллективный договор улучшает положение работника, то он продолжает действовать, то есть он не может быть пересмотрен. Но это в теории. Что происходит на практике? Принятая на территории Псковской области система оплаты труда не просто ухудшила положение работников, она идеологически эту систему поменяла. В части размеров должностных окладов положения и условия были улучшены, а в части порядка компенсационных и стимулирующих выплат — изменены или вообще выброшены из системы регулирования законом и отданы в коллективный договор. В первом квартале 2016 года мы проводили проверки учреждений бюджетной сферы, 1 июля у нас будет совет. Периодически мы свою профсоюзную общественность будоражим выводами, которые мы делаем, как общественная организация, все ожидаем, когда начнется реакция, когда степень недовольства будет такая, когда народ начнет хотя бы заявления писать. Мы и сейчас приходим к выводу, что систему оплаты труда поменяли, а во многих учреждениях бюджетной сферы действуют неизмененные расчетные листочки, неизмененные трудовые договоры, во многих действуют старые режимы коллективных договоров, которые не соответствуют в тех или иных частях действующему закону. Вот этот общий хаос действующей нормативной базы на территории Псковской области, конечно, не позволяет четко сказать никому - ни нам, ни администрации области, ни самим работникам, - как разрешится тот или иной спор, если будут, например, возникать претензии к размеру оплаты труда и работник начнет считать, высчитывать и придет к выводу, что надо взыскивать какую-то часть заработной платы, которая по закону начислена правильно, но по коллективному договору могла бы быть начислена больше. Мы сейчас этот вопрос стараемся выводить в судебную практику и ее формировать. Но завершенного судебного спора пока еще нет ни одного, поэтому смотрим, как эта позиция будет разрешена. Елена Ширяева: Это какие-то индивидуальные трудовые споры? Ульяна Михайлова: Только индивидуальные. Сегодня говорить о каких-то предстоящих коллективных спорах я не могу, в ближайшее время их не наблюдается. Но большой плюс на сегодня заключается в том, что наши трудовые коллективы стали проявлять недовольство хотя бы в форме заявлений, обращений, причем, не только в адрес губернатора, Веры Васильевны Емельяновой и соответствующего комитета, но и в адрес своих отраслевых профсоюзов, в адрес Псковского областного совета профсоюзов. Сегодня очень хорошо отреагировала Кунья, Великие Луки, Псковский район, Островский район. Я полагаю, это только начало, потому что народ реально получил заработную плату, какие бы проценты нам не рассказывали, ниже, чем было по абсолютным цифрам год назад и даже два года назад. В наихудшем положении у нас на сегодня находятся работники младшего медицинского персонала по абсолютному размеру заработной платы, работники культуры, работники дошкольных учреждений. Надежда Назаренко: Насколько снизилась их зарплата? Ульяна Михайлова: В абсолютных цифрах от 2-х до 10 тысяч снижение заработной платы произошло, в зависимости от того, была муниципальная доплата или нет, были ли персональные доплаты в силу старой системы оплаты труда. Месяца три назад в администрацию области мы направили заявления, требования и расчеты и даже поправки, что вообще-то у нас меняется минимальный размер оплаты труда. С 1 июля он будет 7500 рублей. По логике вещей было необходимо пересмотреть должностные оклады работников бюджетной сферы, выстроив их из расчета 7500 и выше. Но пока этого не происходит, инициативу нашу администрация области не подхватывает, поэтому 1 июля мы созываем совет облсовпрофа. Это третий массовый сбор представителей органов нашей организации, первичных профсоюзных организаций. Одна встреча проходила зимой, потом 17 мая мы собрали первичные профсоюзные организации и прогнали всю эту проблематику, связанную с системой оплаты труда. Сейчас назначили новую встречу на 1 июля. Как отреагируют работники сегодня? Мы слышим массу обязательств, массу поручений от губернатора, но ситуация по факту не меняется в лучшую сторону. В тех категориях, которые я вам назвала, ситуация вообще плачевная, в отношении младшего медицинского персонала, работников дошкольных учреждений, учреждений культуры ситуация не улучшается. Вот уже 6 месяцев мы слышим поручения, чтобы их зарплата не была уменьшена, условия не были ухудшены, но не так все. Надежда Назаренко: Ульяна Александровна, у нас есть звонок от нашего радиослушателя. Алло, здравствуйте, вы в эфире. Радиослушатель: Здравствуйте, меня зовут Елена. У меня сразу два вопроса к Ульяне Александровне, если позволите. Я работаю преподавателем, у нас постоянно меняется количество часов - кому-то больше, кому-то меньше. В связи с этим у меня возникает вопрос - регулируется ли это трудовым договором? И второе, что интересует, - если я являюсь штатным сотрудником и работаю как совместитель, распространяются ли на меня нормы коллективного договора? Ульяна Михайлова: Отличный вопрос. Относительно преподавателей - действуют нормативные акты, которые разрешают менять тарификацию. Педагог работает по тарификации, которая утверждается раз в год. Менять нормы нагрузки можно в течение только одного учебного года. Как назначен, учебный год должен быть отработан, менять ее в течение учебного периода нельзя. Относительно прав штатного сотрудника и сотрудника, работающего по совместительству - Трудовой кодекс РФ напрямую говорит, что условия труда, компенсации, гарантии не должны меняться в зависимости от того, штатный это работник или совместитель. То есть одни и те же условия труда, одни и те же условия оплаты труда и все, что связано с трудом. У совместителя есть по сравнению со штатным сотрудником лишь одна разница - есть дополнительная статья «Увольнение». Совместителя можно уволить в любое время без предупреждения, если на его рабочее место принимается штатный работник. Все остальное, как у всех. Если есть разница - это дискриминация в сфере труда. Елена Ширяева: Каким документом утверждается учебная нагрузка? Ульяна Михайлова: Она утверждается локальным документом, действующим в конкретном учреждении образования. В окончательной форме, как правило, она формируется по завершении учебного года, перед началом следующего года. Утверждается один раз и в течение всего учебного года она меняться не может. Надежда Назаренко: А могут быть форс-мажоры? Ульяна Михайлова: Могут быть форс-мажоры, которые связаны с нагрузкой, но тогда законодательство при таких обстоятельствах все равно говорит, что педагог не может получать больше нормы рабочего времени. Надежда Назаренко: Давайте вернемся к нашему предыдущему разговору. 1 июля состоится совет Псковского облсовпрофа. На нем будут обсуждаться только вопросы оплаты труда? Ульяна Михайлова: Наши профсоюзные товарищи на президиуме предложили рассмотреть вопрос шире - ухудшение социально-трудового положения работающих граждан на территории Псковской области. По состоянию на сегодня собирается вся информация со всех отраслевых профсоюзов, формируется основной доклад. Совет 1 июля будет проходить опять с привлечением представителей первичных профсоюзных организаций и представителей всех районов Псковской области, потому что, помимо заработной платы, которая волнует наших сотрудников, еще один блок вопросов посвящен ненадлежащему общественному реагированию в сфере социально-трудовых отношений. Наши педагогические коллеги вносят также вопрос по нормам нагрузки административно-хозяйственного персонала. Недавно мы этот вопрос затрагивали, когда говорили о нормах уборки для учреждений образования. Перед нами с радостью отчитались, и я, на самом деле, недели две находилась в радостном заблуждении, что, изменив 25 и 26 постановление администрации области, отменили зависимость штатной численности административно-хозяйственного персонала от численного учащихся, например, в образовательных учреждениях. Да не так все было в итоге. Наши товарищи, представители администрации области, не отменили зависимость, они с себя полномочия сняли и передали их торжественно органам местного самоуправления без денег. По состоянию на сегодня ситуация не поменялась, как было 2,5 единицы на 3 тысячи квадратных метров уборки, так и есть. Недавно мы были на заседании координационного совета в Тямшанском образовательном учреждении, попросили дать нашему молодежному совету, разрешение выйти и попробовать убрать по этой норме нагрузки с хронометражем. Мы на сегодня получили одобрение, рассчитываю, что сегодняшнее мое высказывание не отвернет ни нашу молодежь, ни руководителей облсовпрофа, ни Тямшанской школы этот эксперимент провести. Мы намерены этот факт заснять, описать и отправить Андрею Анатольевичу Турчаку с предложением по этой норме нагрузки чисто физически с хронометражем произвести действия. Либо пусть сам, либо подчиненных своих попросит, и посмотрит, реально это сделать в сегодняшних условиях или нет. Елена Ширяева: Так реально это сделать, Ульяна Александровна, или нет? У вас, боюсь, уже ответ готов. Ульяна Михайлова: По крайней мере, не для каждого. Елена Ширяева: Учитывая еще, что технический наш обслуживающий персонал — это люди пожилые... Ульяна Михайлова: Я полагаю, что на сегодня это физически нереально. Но одно дело, когда есть слова и мое мнение, а другое - когда у меня будет отфиксированный хронометраж. С ним уже можно будет работать. Надежда Назаренко: Ульяна Александровна, если затрагивать тему зарплат, если в нашем регионе случаи не просто снижения заработной платы, а задержек и невыплат? Ульяна Михайлова: Задержки и невыплаты заработной платы есть, но я не могу воспроизвести их количество. 17 мая, когда мы смотрели с профсоюзным активом вопросы долгов по заработной плате, пришли к выводу, что ситуация не хуже, чем год назад. Нормальной такая статистика никогда не бывает, но сказать, что ситуация по выплате заработной платы хуже, чем год иди два года назад, нельзя. Хозяйствующие субъекты, которые стабильно находятся в тяжелом экономическом положении, у них и проявляются признаки кризиса. Хозяйствующие субъекты, которые не находятся в подобной ситуации, заработную плату выплачивают, хоть и наблюдаются случаи ее снижения. Интересно будет, наверное, узнать, отфиксированный средний размер заработной платы, которая сейчас действует на территории Псковской области, - 21 тысяча 130 рублей. Но нужно понимать, что это заработная плата с НДФЛ, то есть фактически в среднем человек получает около 18 тысяч рублей. Елена Ширяева: То есть 21 тысяча - это еще и «грязными», как говорят у нас? Ульяна Михайлова: Да, именно так. Надежда Назаренко: А может ли в коллективном договоре регулироваться разница заработной платы в зависимости от квалификации работников? Ульяна Михайлова: Мы поговорили немного про бюджетный сектор, а надо сказать, что промышленный сектор экономики независим в правилах и параметрах выбора, какая должна быть оплата труда. Закон сегодня четко определяет только одно - размер заработной платы должен быть не ниже, чем минимальный размер оплаты труда, утвержденный на территории РФ, или МРОТ на территории конкретного субъекта. Мы с вами подчиняемся общероссийским правилам, поэтому коллективный договор может разработать любую систему оплаты труда. Например, система опалы труда в виде должностного оклада. Должностной оклад внутри себя содержит какие-то коэффициенты, индивидуально рассчитанные, связанные с включением в него же и компенсационных, и стимулирующих, и любых выплат за совместительство должностей. Такие алогичные ситуации мы видим редко. Чаще всего хозяйствующие субъекты видоизменяют в свое время действующую тарифную сетку оплаты труда, которая состоит из трех строго определенных параметров: должностной оклад, компенсационные выплаты, связанные с условиями работы, отклоняющимися от нормальных, вредными условиями труда, и стимулирующие выплаты в зависимости от того, что работодатель хочет простимулировать в своем трудовом коллективе. Если мы говорим о тех хозяйствующих субъектах, результат труда которых мерится в штуках, то в условия стимулирующей выплаты, как правило, они закладывают норму выработки, выработку сверхнормы, количество брака, просчитывают различные такие коэффициенты и устанавливают, например, общий коэффициент премирования за результат работы предприятия в целом. Называться эти системы оплаты труда могут по-разному. Мы наблюдаем как современную терминологию, например, бонусы, но чаще всего они называются так, как я вам сказала. В среднем на территории нашей области во внебюджетном секторе экономике, связанным с промышленным или частным сектором экономики, фонды оплаты труда составляют от 40% с налогами до 60%. Все остальное — это материалы, производство. Когда, например, у нас дорогостоящее производство, дорогостоящее оборудование, то фонд оплаты труда может быть ниже. В организациях бюджетной сферы фонд оплаты труда составляет выше 70%. Меньше сегодня стало появляться дополнительных условий в коллективном договоре, особенно связанный с выделением дополнительных средств на социальную поддержку трудового коллектива, на обучение, переобучение, которое не связано с обязательным требованием в сфере охраны труда. Но и эти условия регулируются коллективным договором. В коллективный договор также часто включают дополнительные условия, связанные с привлечением особых специалистов и дополнительных расходов работодателя - возможно, оплата детского садика, оплата какого-то иного учреждения, оплата проживания, предоставления этого проживания. То есть работодатель не может просто так, если это не прописано в коллективном договоре, предоставлять такие социальные гарантии, потому что предполагаю, на 100% я не уверена, что подобные затраты будут признаны как несоответствующие виду деятельности данного хозяйствующего субъекта. Поэтому перечень дополнительных льгот, которые могут быть в коллективном договоре, всегда открытый — как в Налоговом кодексе, так и в Трудовом. Надежда Назаренко: Наша передача подошла к концу. Спасибо вам за эфир. Приходите к нам еще. Всего хорошего, до свидания. Елена Ширяева: До свидания. Ульяна Михайлова: До свидания.